Employee Stock Options In India

ESOPS Sops Tornar os funcionários uma parte interessada no crescimento da empresa não é fácil. Uma maneira que as empresas fazem isso é Employee Stock Options ou ESOPs. Que dão aos funcionários a opção de comprar um determinado número de ações da empresa a um preço pré-decidido. Embora as empresas de tecnologia da informação (TI) tenham iniciado a tendência, empresas em muitos setores, como bancos, serviços financeiros, manufatura, bens de consumo e bens de capital estão dando ESOPs aos funcionários, diz Anil Rego, CEO e Fundador, Right Horizons. Explicação dos ESOPs Os ESOPs têm um período de carência durante o qual não podem ser exercidos. O preço do subsídio é geralmente determinado pela média do preço de mercado das ações por um período, digamos, um mês antes da data de emissão. Poderia também ser o preço médio de mercado na data de emissão. Existe também uma disposição segundo a qual as empresas podem oferecer ESOPs abaixo do preço de mercado. Mas para isso eles têm que fazer algumas mudanças em seus livros. Então, não é prática comum, diz Rego. A maioria das empresas dá ESOPs ao longo de um período. Eles são estruturados de uma forma que eles são exercidos ao longo de três a cinco anos. Isso é para garantir que os funcionários permanecem com a empresa por um período mais longo, diz Rego. Tempo certo Exercer as opções só faz sentido se o preço de mercado da ação é mais do que o preço de concessão. Senão, você não precisa fazer nada. De preferência, as ESOPs devem ser exercidas a um preço inferior, uma vez que o montante que o empregado tem de pagar nesta fase depende do valor de mercado das acções nesse dia. A saída de impostos também depende disso, afetando o fluxo de caixa, diz Rego. Depois de exercer a opção. Você tem que pagar imposto sobre a diferença entre o preço de exercício eo justo valor de mercado da ação (média dos preços de abertura e fechamento). Atualmente, ESOPs são tributáveis ​​como perquisites (renda salarial) nas mãos de funcionários. O valor é a diferença entre o preço justo de mercado da ação no dia em que a opção é exercida e o preço em que é exercida. Para as empresas cotadas, o preço de mercado no dia do exercício é normalmente considerado como o justo valor de mercado. Para as empresas não cotadas, o justo valor de mercado é determinado por um banqueiro mercantil da Categoria I registado na Securities and Exchange Board da Índia, o regulador do mercado accionista. Se você vende as ações depois que elas são creditadas em sua conta, o ganho de capital, ou seja, a diferença entre o preço de venda eo valor justo de mercado na data de exercício é tributável em suas mãos. Nesse caso, as regras de tributação são as mesmas que as de venda e compra de ações do mercado. Isto significa que se as ações são vendidas no prazo de um ano da colocação, você terá que pagar 15 imposto de ganhos de capital de curto prazo. Não há imposto se você vender após a realização das ações por mais de um ano. Vamos ver como um funcionário pode ganhar com ESOPs. Em 1 de abril de 2010, suponha que a empresa lhe conceda 100 ações, a um preço de exercício de Rs 100 por ação, que é também o preço de mercado nesse dia. Vamos assumir que o período de carência é de dois anos. Em qualquer ponto após 1 de abril de 2012, ele pode pagar Rs 100 por ação e obter as ações. Se o preço de mercado em 1 de agosto de 2012 é Rs 200, ele pode vender as ações e fazer um lucro puro. No entanto, se o preço de mercado é Rs 50, ele não precisa exercer a opção. Ele pode esperar que o preço das ações aumente. É aconselhável exercer ESOPs de forma faseada. Os funcionários devem decidir os níveis em que querem exercer a opção, diz Rego. Eles devem procurar aconselhamento de um consultor financeiro para isso. SESOP Explained Data da concessão - A data em que as opções são concedidas. Preço da opção - O preço a que as acções são oferecidas. Também é conhecido como preço de exercício ou preço de concessão. Normalmente, é inferior ao valor de mercado valor justo das ações na data da concessão. Período de exercício - O período em que os empregados devem exercer a opção. ESOPs foram o prenúncio de bons tempos na década de 1990, quando um grande número de empresas de TI atribuídos aos empregados e os ajudou a participar no seu crescimento, tornando muitos deles milionários. Considere o caso da Infosys, a primeira empresa indiana a emitir ESOPs. A empresa, iniciada em 1981, é conhecida por ter dado Rs 50.000 crore valor de ESOPs aos funcionários desde o início. Na década de 1990, atribuiu ESOPs em três parcelas, em Rs 50 por ação. Por 2000s, os milhares de empregados tinham-se tornado milionários encapsing estes quando o estoque estava em Rs 7.000. O interesse em ESOPs não durou por muito tempo porque os ganhos dependeram dos preços de mercado das partes. A bolha de pontos provocou uma queda dramática nos estoques de TI e milhões de ESOPs se tornaram dud. A Infosys também interrompeu o esquema em 2003-2004, alegando falta de participação dos funcionários e dificuldades na reconciliação de contas. Apesar disso, os ESOP nunca perderam o brilho e continuam a ser preferidos pelas empresas e empregados como fonte de remuneração, diz Harshu Ghate, co-fundador e CEO da ESOP Direct, que trabalha no campo da compensação de capital. Pros Amp cons ESOPs pode trabalhar maravilhas, diz Ghate, como seu valor pode ser muito mais do que os empregados renda anual. Para executivos seniores, como CEOs, ao longo de um período, o valor de ESOPs poderia ser muito mais do que os outros componentes salariais juntos. Além disso, os funcionários optando por ESOPs não estão assumindo qualquer risco como o dinheiro é pago apenas quando a opção é exercida. Eles podem exercer as opções se o preço de mercado das ações é alto e vender imediatamente. Caso contrário, eles podem simplesmente deixar a opção caduca, diz Ghate. Watch Out Existem vários fatores que devem ser considerados ao se inscrever para ESOPs. Eles podem não ser bons para os avessos ao risco, uma vez que estão ligados aos mercados de ações, que são voláteis. Eles também podem não se adequar a alguém à procura de liquidez no curto prazo, diz Rego. Da mesma forma, o imposto perquisite sobre o exercício das opções e imposto sobre ganhos de capital se vendido dentro de um ano poderia ser um dreno em suas finanças, especialmente se o montante é grande. R: PERGUNTAS QUE DEVEM FAZER É UM ESQUEMA ESOP NO LUGAR Também, quando você terá direito a ele Não confie apenas em um compromisso verbal. Pergunte se os acionistas e a diretoria aprovaram o esquema. ESOPs são decididas pela comissão de compensação da empresa. QUANTUM DAS OPÇÕES QUE VOCÊ OBTERÁ Há umas épocas em que não é definido exatamente. Ambigüidade pode levar a mal-entendidos. O VALOR DAS OPÇÕES As ESOPs geralmente não têm valor na data da concessão (se emitidas ao preço de mercado). Estes se tornam valiosos somente se o estoque sobe no período de vesting. Assim, a avaliação deve basear-se na expectativa do movimento do preço das ações. LIQUIDEZ E VALORIZAÇÃO DAS AÇÕES Para as empresas listadas, o preço é um problema, pois seus preços das ações não se movem em sincronia com o desempenho. Para empresas não cotadas, o problema é falta de liquidez e clareza na avaliação. É por isso que as empresas devem mencionar todas as opções de saída claramente no momento da concessão. Por exemplo, se a oferta pública inicial é a única rota de saída, ela deve ser declarada claramente e as incertezas potenciais relacionadas à listagem trazem a atenção dos funcionários. B. EMPRESAS LISTADAS PAGAM MAIS As empresas consideram ESOPs como uma ferramenta motivacional. Funcionários que aceitam ESOPs são susceptíveis de ter um maior senso de propriedade do que aqueles que não se inscrever. Conduzir o desempenho, compartilhar da riqueza com os empregados e inculcar uma cultura da propriedade são alguns dos objetivos dos esquemas de ESOP, diz Ghate de ESOP direto. No entanto, nem todos os níveis de funcionários recebem ESOPs. Uma pesquisa da ESOP Direct sobre tendências de remuneração de ações de 2011 descobriu que ESOPs como um prêmio não são de base ampla na Índia, ao contrário das corporações globais. A gerência sênior em uma média obtém 63 alocação, de que o CEOCXO obtém quase 27. A pesquisa também destaca que a compensação ESOP depende se a empresa está listada ou não. Pelo menos 68 empresas cotadas e 29 empresas não cotadas dão benefícios ESOP no valor inferior ao custo para a empresa. Start-ups foram encontrados para oferecer mais, cerca de duas vezes o custo para a empresa. De acordo com uma pesquisa recente, Global Equity Incentives, da PwC e da Associação Nacional de Stock Plan Professionals, a necessidade de atrair e reter talentos fez Índia Inc dar mais 35 bolsas de capital em 2012 em comparação com 2011.India. Employee Stock Options In Startups: Tudo que você precisa saber Planos de opções de ações para funcionários (ESOPs) estão sendo amplamente utilizados por empresas públicas e startups como um meio de compensação monetária e para fornecer incentivos para os funcionários. Enquanto as startups usam opções de ações de funcionários para atrair talento por não serem capazes de pagar altos salários e gerenciar custos diretos, as companhias publicamente negociadas usam esses planos como uma ferramenta de retenção. A riqueza que cria o potencial de ESOPs foi destacada por relatórios sobre como criaram milionários de empregados em Infosys e os gostos de Flipkart. Globalmente, as empresas adotam um ou mais dos seguintes tipos de planos, dependendo de suas necessidades e objetivos: (a) plano de opções de ações para empregados (ESOS); (b) plano de compra de ações para empregados; (c) unidades de ações restritas; Direitos e e) existências fantasmas. Na Índia, o veículo ESOP mais comumente usado por empresas privadas é o ESOS. Além disso, ESOP estruturação pode ser feito através da criação de uma confiança baseada em considerações comerciais e fiscais. Cumprimento estatutário: É obrigatório para todas as empresas privadas e empresas públicas não cotadas que se propõem emitir opções de compra de ações a empregados para implementar um esquema ESOP que esteja em consonância com o artigo 62 (b) da Lei de Companhias de 2013, 12 do Regulamento de Sociedades (Capital Social e Debêntures), 2014 (Regulamento ESOP). Antes dos Regulamentos ESOP, não havia legislação que regulamentasse a emissão de ESOPs por empresas privadas. As empresas públicas listadas, no entanto, foram regidas pela Securities and Exchange Board da Índia (Share Based Employees Benefits) Regulations, 2014. Quem é um empregado elegível: Os regulamentos ESOP permitem a emissão de ESOPs: (i) funcionários permanentes que foram (Ii) administradores e (iii) funcionários de subsidiárias, associadas e holdings. No entanto, um diretor (que detém, direta ou indiretamente, mais de 10 ações), um funcionário que é um quotpromoter e consultores são excluídos da definição de um empregado a quem podem ser emitidas opções de ações para empregados. Tem havido uma grande preocupação em torno da exclusão dos promotores da definição de empregados ao abrigo dos regulamentos ESOP, o que levou à estruturação de compensação promotor através da emissão de suor equity, ações preferenciais conversíveis, ações de capital com lock-in provisões, etc. Startup comunidade eo relatório do Comitê de Direito das Empresas liderado por Tapan Ray levantaram esta questão, que deverá ser abordada nesta sessão de orçamento. Os Regulamentos da Administração de Câmbio (Transferência ou Emissão de qualquer Segurança Estrangeira), de 2004, permitem que funcionários residentes de subsidiárias estrangeiras na Índia ou empresas indianas (nas quais uma corporação estrangeira detém participação direta ou indireta) para adquirir opções de sua companhia de participações no exterior, As opções são emitidas sob uma ESOS sem numerário (sem qualquer remessa da Índia) e que as acções ao abrigo do regime são oferecidas globalmente numa base uniforme. Cronograma de Vesting: Os regulamentos ESOP estipulam um período mínimo de lock-in de um ano entre a concessão de opções e vesting. Contudo, como prática geral, a maioria das empresas adota um período de aquisição de direitos ao longo de quatro anos, em que as opções são adquiridas proporcionalmente ou de outra forma ao longo de cada ano. Normalmente, as opções adquiridas tornam-se exercíveis na ocorrência de um evento de liquidez. Preço de exercício: As opções adquiridas podem ser exercidas a um preço de exercício que é normalmente igual a empresas iniciantes e com um desconto em relação ao valor justo de mercado para empresas ligeiramente mais maduras. Normalmente, os veículos ESOP também estipulam o período de exercício, ou seja, o período durante o qual as opções adquiridas podem ser exercidas. Restrição de transferência: ESOPs geralmente impor restrições de transferência de acordo com os documentos de carta de empresas sobre as ações que são emitidas no exercício de opções. Em certos casos, as empresas preferem manter o controle sobre as ações investidas. Em tais situações, vários mecanismos ou estruturas podem ser concebidos para resolver esta preocupação. As startups e as companhias abertas consideram o ESOP como um incentivo importante para motivar funcionários-chave, reter capital intelectual, atrair novos talentos e criar riqueza para os funcionários. Por conseguinte, é importante estruturar um veículo ESOP tendo em conta as implicações comerciais e fiscais para a empresa. A comunidade startup, bem como o Comitê de Direito Empresarial liderado por Tapan Ray em seu relatório pressionado para relaxamentos dos regulamentos ESOP e tributação ESOP, de modo a permitir flexibilidade na estruturação de ESOPs e simplificar o processo de emissão ESOP. Espera-se que a sessão de orçamento seja produtiva para abordar estas preocupações. O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. O conselho do especialista deve ser procurado sobre suas circunstâncias específicas. Para imprimir este artigo, tudo o que você precisa é para ser registrado em Mondaq. Clique para Entrar como um usuário existente ou Cadastre-se para que você possa imprimir este artigo. Como são as opções de ações do empregado tributados. De acordo com um recente relatório do jornal, o Tribunal de Apelação do Imposto de Renda tinha considerado que Os planos de opções de ações para empregados (Esops) são ativos de capital e que os rendimentos de uma Esop seriam tributáveis ​​como ganhos de capital. Afirmou ainda que era provável que a Esops se tornasse mais popular como meio de indemnização dos trabalhadores, devido ao facto de o trabalhador poder considerar os rendimentos dessas Esops como ganhos de capital, que são tributados a uma taxa de imposto mais baixa. Até onde isso está correto, vamos examinar os fatos desta decisão. A decisão do tribunal a que se refere este relatório é a do tribunal de Deli do tribunal no caso de Abhiram Seth, funcionário da PepsiCo India. Ele recebeu o estoque da PepsiCo Inc., a empresa-mãe dos Estados Unidos, por meio de um plano de opção de compra de ações em várias datas, de 1995 a 2000. O custo das ações era o preço de mercado. Parece que as opções foram exercidas naquele momento e as ações atribuídas ao Esop Trust nomeado pela empresa, que as detinha em nome do empregado, mas nenhum pagamento foi feito para as ações pelo empregado. As acções estavam sujeitas a um período de bloqueio de três anos eo custo das acções devia ser recuperado no momento da venda das acções. As ações foram vendidas pelo empregado em fevereiro de 2004 através do Esop Trust ea diferença entre o produto das vendas eo custo foi recebido pelo empregado através do Esop Trust. O tribunal, portanto, considerou que as ações eram ativos de capital de longo prazo e os ganhos na venda das ações eram tributáveis ​​como ganhos de capital de longo prazo. Existem vários tipos de plano de remuneração dos empregados. Planos de ações restritas, planos de opções de ações de empregados e planos de opções de sombra são alguns deles. As características e características de cada um são completamente diferentes e, consequentemente, o tratamento fiscal também difere. Plano de estoque restrito: Quando se olha para os fatos deste caso, o rácio da decisão do tribunal parece justificado. Este era realmente um caso stockmdasha estoque restrito de colocação de ações restritas através de uma confiança, que também tinha um elemento cashless para ele. Além disso, a subvenção foi ao preço de mercado das acções. Portanto, toda a diferença recebida pelo empregado representou a apreciação das ações da colocação das ações. O tratamento fiscal dos planos de opções de ações para empregados é bem diferente. Esta decisão não pode, por conseguinte, ser considerada aplicável a todos os planos de remuneração de acções, deixando de lado a Esops, quando a concessão de acções não está ao preço de mercado. De acordo com a lei alterada para a Esops, a diferença entre o valor de mercado das acções na data de exercício da opção e o preço de subsídio da Ações é tributável como uma parcela, como uma parte da renda salarial, ea apreciação subsequente é tributável como ganhos de capital. Da mesma forma, para os planos de ações restritos, a diferença entre o preço de mercado na data da colocação eo preço a pagar pelas ações é tributável como uma gratificação enquanto a posterior apreciação é tributável como um ganho de capital. Ainda hoje, se as ações forem alocadas ao preço de mercado, a totalidade da apreciação seria atribuível ao período posterior à colocação e, portanto, seria tributável como ganhos de capital. O tratamento tributário do plano de opção sombra é, no entanto, bastante diferente. Aqui, o empregado não tem realmente o direito de receber ações reais da empresa empregadora, exercendo a opção. Uma compra nocional é assumida, bem como uma venda nocional ea diferença é paga ao empregado. A decisão do tribunal decidiu que tal diferença paga ao empregado é realmente a natureza de um bônus, que está vinculado ao desempenho dos preços das ações da empresa e todo o montante é, portanto, tributável como salário, uma vez que existe realmente Nenhuma opção real para adquirir as ações. De abril de 2007 a março de 2009, as opções de compra de ações foram tributáveis, embora não nas mãos do empregado. O empregador era obrigado a pagar imposto sobre benefícios (FBT) sobre o valor de tais opções de ações, sendo o valor determinado pela diferença entre o preço de mercado eo preço de exercício (preço ao qual as ações foram atribuídas ao empregado), tal diferença Sendo determinado na data de aquisição da opção. Quando o empregado vende as ações em que o empregador pagou a FBT, o preço de mercado das ações na data de aquisição é considerado o custo de tais ações para fins de cálculo das mais-valias na venda das ações. Assim, o tratamento fiscal dos planos de remuneração dos trabalhadores depende do tipo de plano, da sua estrutura e do momento em que ocorreu a aquisição ou o exercício da opção. Gautam Nayak é um contador fretado. Congratulamo-nos com os seus comentários em mintmoneylivemintEmployee plano de opções de ações na Índia Atrair, recompensar e motivar um funcionário talentoso é o principal objetivo do plano de opções de ações para funcionários (ESOP). A fim de manter o capital humano, as empresas na Índia estão investindo muito dinheiro nestes dias. Um desses meios é motivar o funcionário com a ajuda do ESOP. No âmbito deste regime, é dada uma alternativa ao empregado para adquirir acções da empresa. Essas ações são conhecidas como opções de ações e são concedidas pelo empregador com base no desempenho do empregado. As empresas oferecem ações como benefício dos empregados e como remuneração diferida. De acordo com as diretrizes da SEBI, um funcionário deve ser um funcionário permanente residente na Índia ou fora da Índia. Ele também inclui o diretor da empresa, ele pode ou não pode ser um diretor de tempo inteiro. Você criou seu plano financeiro livre contudo faça-o AGORA A idéia básica de dar a opções conservadas em estoque dos empregados nos dias adiantados era conservar compensações do dinheiro. Foi uma forma de motivar o empregado e até mesmo para economizar reembolsos em dinheiro para algumas das empresas de dinheiro strapped. Estes planos são mais e acima do salário do empregado, mas não em forma monetária diretamente. Mais tarde, o conceito de motivação pegou e retenção levou à disseminação de ESOP através verticais empresa. Este é basicamente a trava no período para o empregado. É uma data definida em que a opção de compra de ações pode ser exercida. Por exemplo: Deepak recebeu uma opção de compra de ações de sua empresa por um período de aquisição de 3 anos no ano 2 de fevereiro de 2012. Isso significa que a data de vencimento é 2 de fevereiro de 2015. O preço ao qual 500 ações foram oferecidas a Deepak foi Rs 250 cada. Este preço é o preço de aquisição. Isto significa que a 2 de Fevereiro de 2015 poderá exercer o seu direito de compra da acção, dependendo das condições. Vamos dizer, o preço da ação em 2 de fevereiro de 2015 é 650, isso resultará em um ganho de Rs 400 cada, que garners um lucro de Rs 2,00,000 para o empregado, se ele exerce a opção após 3 anos. Implicações fiscais dos Planos de Opções de Ações: Até 1995, não havia provisão para aplicar ESOP. Mas, nesse ano, as Autoridades de Imposto de Renda esclareceram com a ajuda de uma circular que estas opções que tornam as ações da empresa disponíveis para os funcionários a um preço inferior ao do mercado atrairão impostos. A primeira e mais importante coisa é a discrição do empregado. Exercício de opção de ações ou sua rejeição é totalmente dependente do empregado. Os benefícios ESOP formam uma parte do salário do empregado e são tributáveis ​​como um pré-requisito. O cálculo baseia-se no Valor de Mercado da ação na data de exercício da opção eo preço adquirido. Os residentes comuns são obrigados a pagar esses impostos com base no rendimento global. Para empresas listadas na Índia: Para todas as empresas listadas na Índia, 15 por cento do imposto é cobrado em ganhos de capital de curto prazo. O imposto de ganho de capital a longo prazo (LTCG) não se levanta neste caso. Para empresas listadas fora da Índia: Para as empresas que não estão listadas na Índia, mas listadas em outras bolsas em todo o mundo, o Ganho de Capital de Curto Prazo será adicionado como parte do salário e imposto é cobrado com base nos lajes salariais. LTCG cobrado é de 20 por cento, juntamente com indexação. Tomemos outro exemplo: O empregador deu a opção de atribuição de um total de 400 ações, para os próximos 4 anos, para todos os funcionários elegíveis. O preço de aquisição é Rs 100 ea data de início da atribuição é 1 de julho de 2010. Raj, um dos empregados da empresa é atribuído 100 partes em 1 de julho de 2010, na data de aquisição, o preço da ação é Rs 500. Ele vende essas ações em Rs 1500 em 1 de dezembro de 2011. IMPOSTO No momento da Alocação de Opção Stock: STCG será (500-100) 100 20 Rs 8000 (Considerando Raj é em 20 por cento suporte). IMPOSTO No momento da venda: (1500-500) 10015 Rs 15000 Veja o que está em tendências